03. februar 2023
Sådan tiltrækker og tilknytter du talenter til revisorbranchen
En ny analyse fra FSR – danske revisorer viser, at flere cand.merc.aud.’ere fravælger revisorbranchen efter endt uddannelse. Kun 31 procent af en cand.merc.aud.-årgang er stadig i revisorbranchen 10 år efter, at de har færdiggjort uddannelsen. Det kan der være mange grunde til. SIGNATUR har talt med ledelsesrådgiver Christine Nordam, som har udviklet et værktøj til forventningsafstemning mellem leder og medarbejdere.
Tekst/Amalie Redke, kommunikations- og marketingkonsulent, FSR - danske revisorer
Som led i samarbejdet mellem FSR – danske revisorer og Dansk Erhverv blev der i efteråret 2022 afholdt en række gå-hjem-møder på tværs af Danmark. Temaet for gå-hjem-møderne var tiltrækning og tilknytning af talenter til revisiorbranchen, hvor blandt andre Christine Nordam deltog som en af oplægsholderne.
Christine Nordam har arbejdet for flere af de store revisionshuse. Hun er 30 år og har tre børn på henholdsvis syv, fire og to år. Derudover har Christine Nordam sin egen konsulentvirksomhed, Nordam Business Partners, som hun stiftede i juli 2021 og som indtil for nylig beskæftigede 10 konsulenter.
Cand.merc.aud.’ere forlader revisorbranchen
”Hvis din ledelsesstil er dinosaur-agtig, bliver du aldrig rollemodel for den yngre generation, fordi du står for noget helt forkert”, lyder det fra Christine Nordam. Det er en pointe, der understøttes af en ny analyse fra FSR – danske revisorer, som viser, at flere cand.merc.aud.’ere vælger at forlade revisorbranchen.
61 procent af de cand.merc.aud.-kandidater, der afsluttede deres kandidatuddannelse i 2019, er ansat i revisorbranchen et år efter færdiggjort uddannelse. I 2010 var andelen oppe på 70 procent. Ser man på antallet af cand.merc.aud.’ere, der fortsat er i revisorbranchen 10 år efter færdiggjort uddannelse, er antallet faldet til 32 procent.
Tilknyt talenter til din revisionsvirksomhed
Ifølge Christine Nordam handler det først og fremmest om at blive ”fulfilled” på sit arbejde. Der er tre ting, der bidrager til, om man føler sig fulfilled:
- Kontrol/sikkerhed, hvilket indebærer økonomi og stabilitet.
- Udvikling og tilegnelse af viden, hvilket også indebærer muligheden for at udfolde sig kreativt.
- Tilfredshed med sig selv, hvilket indebærer ens identitet og tilhørsforhold til andre (community).
Figur: Fulfillment levels - Nordam Fulfillment Model
Christine Nordam har udviklet en fulfillmentmodel. Tanken med modellen er, at den skal være det nye MUS-værktøj. I den forbindelse er det vigtigt at understrege, at man ikke skal være fulfilled hele tiden, og at arbejdet ikke skal løse alt. Nogle parametre skal også opfyldes uden for arbejdet.
”Som arbejdsgiver bliver du nødt til at anerkende, at dine medarbejdere har forskellige behov. Arbejdsgiver bliver nødt til at sige til medarbejderne, at de skal finde ud af, hvorfor de går på arbejde, og så skal de tage snakken 1:1. Endelig skal vi anerkende, at arbejdspladsen ikke behøver at løse alt for sine ansatte, og samtidig huske på, at det er svært at sige til sine medarbejdere, at de skal være kreative udenfor arbejdet, hvis arbejdet tager al deres tid”, fortæller Christine Nordam og fortsætter:
”Tag snakken med medarbejderen om, hvad arbejdspladsen kan hjælpe med at løse, og hvad medarbejderen skal få løst andre steder. Tag snakken løbende, da der kan være livsbegivenheder, der kommer til at rykke noget ved medarbejderens behov. Det kan eksempelvis være medarbejderens børn, eller når dine medarbejdere stopper med at studere. Begge dele kan eksempelvis ændre på ens behov for at være en del af et community i arbejdsregi. Når du for eksempel ikke længere er en del af CBS, har du måske et større behov for at være en del af et community på dit arbejde. Det modsatte gælder, når man får børn. Der er mange ting, der kan spiller ind: Når du bliver bedsteforælder; når du køber hus eller sommerhus. Listen er lang.”
Figur: Fulfillment score - Nordam Fulfillment Model
Foruden forventningsafstemningen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen om, hvilke parametre arbejdet kan hjælpe med at opfylde, og hvilke parametre der skal opfyldes uden for arbejdet, mener Christine Nordam også, at ledelse i højere grad bør sættes på dagsordenen og være en del af forfremmelsesmønsteret, herunder de KPI’er, man som ansat bliver målt på.
”Sæt lederuddannelse og lederkurser som krav for at blive partner eller forfremmet. Inddrag for eksempel ledelse som en del af SR-uddannelsen. Du ved, at når du kommer ind i virksomheden som SR, så er du ikke den laveste i hierarkiet – der følger medarbejdere med titlen, og hvis ikke, så sidder du i hvert fald med noget viden, som du med fordel skal dele udad og nedad. Der er rigtig meget fokus på debiterbare timer i stedet for faglighed, medarbejdertilfredshed og kundetilfredshed. Der er så at sige mere kvantitet end kvalitet, hvilket er mærkeligt, når der netop er tale om et videnshus, hvor man lever af at sælge sin gode viden, og man lever af tilfredse kunder”, forklarer Christine Nordam.
Tiltræk talenter til din revisionsvirksomhed
Tiltrækning og tilknytning af talenter til revisionsvirksomheden og branchen generelt går ifølge Christine Nordam hånd i hånd:
”Når det kommer til tiltrækning af talent, er det simpelt. Revisorbranchen er så lille i Danmark, at hvis du blot starter med at tage de medarbejdere, du har, seriøst, så spredes ordet. Du skal fokusere på dine medarbejderes tilknytning til virksomheden og branchen generelt, og så skal ordet nok sprede sig.”
Spørger man Christine Nordam, skal virksomhederne i højere grad give ordet til medarbejderne. Medarbejderne er virksomhedens bedste ambassadører – og værste fjender, og deres stemme bliver potentielt stærkere, når de først har forladt virksomheden eller branchen. Derfor er det ifølge Christine Nordam vigtigt, at man som virksomhed prioriterer at pleje alumninetværket.
”Få en god relation til dine medarbejdere, mens de er der, og hold så relationen ved lige, hvis de smutter. Jeg har oplevet situationer, hvor man bare vender dem ryggen og stempler dem som sorte får. Skynd dig i stedet at få de første tre kaffemøder i kalenderen, så snart en medarbejder stopper. Det er de letteste medarbejdere at få tilbage, fordi du kan tage forventningsafstemningen med dem. Begge parter ved, hvordan kulturen er i virksomheden. Begge parter ved, hvad der er gået galt. Der findes ikke et lettere udgangspunkt for at fikse det. Tænk på, hvor mange cand.merc.aud.’ere der er derude, som man kan hive tilbage til branchen, hvis man blot viser oprigtig interesse.”
Samtidig mener Christine Nordam, at det kun styrker diversiteten i branchen, at medarbejdere forlader branchen i en periode, idet de i så fald kommer tilbage med nogle nye og andre kompetencer i rygsækken, som de ellers havde været foruden.
Det kan være svært at vurdere, om det var hønen eller ægget, der kom først. Det samme gør sig gældende for tiltrækning og tilknytning. Spørger du Christine Nordam, er hun dog ikke i tvivl. Virksomheder kan kun i begrænset omfang tiltrække, hvis de ikke formår at tilknytte, idet medarbejderne er virksomhedens bedste ambassadører, og deres ord kun får større gennemslagskraft, efter at de har forladt virksomheden eller branchen.
